管理创新 | 新疆有色金属研究所打好人才“引育用留”组合拳

近日从有色研究所传来消息：今年以来共收到应聘表120余份，开展线上线下招聘面试7场，引进8名研究生和8名专业技术人才。两年多来，通过打好人才“引育用留”组合拳，有色研究所已初步构建起适应集团公司发展规划的人才梯队。

刚需+柔性 拓展“引”的渠道

近两年，有色研究所在项目申报、平台建设、成果转化等方面呈现快速发展状态，与之相对应的却是较大的人才缺口。为满足需要，有色研究所首先在引人上下功夫。

新员工座谈会

科研工作要求人才招聘必须“宁缺毋滥”，但与内地科研院所相比，有色研究所在人才吸引上存在地域和待遇的“先天不足”，为此，有色研究所不断拓宽招聘渠道，在58同城、智联招聘、新疆人才网、微信公众号发布招聘公告，并通过员工的积极转发，不断扩大招聘影响力。同时，有色研究所积极开拓产学研合作的新领域、新途径、新方式，与北京科技大学、新疆大学、新疆工程学院等高校合作，建立产学研合作基地、搭建校企联合研究平台。目前，已有4名北京科技大学实习期博士研究生、2名新疆大学在读博士研究生，在所内研发平台开展相关项目实验工作。

平台+项目 创新“育”的载体

引进人才是一个方面，发挥作用是另一个方面。近年来，有色研究所不断进行体制机制创新，通过建立联合体研发模式，共同承担重大技术攻关任务，构筑阶梯式人才培养模式。

组织新员工到恒盛铍业实地参观

有色研究所选派有潜力的青年到科邦锰业、昆仑蓝钻、恒盛铍业等艰苦基层锻炼，在生产实践中发现和培养人才；组织新员工从企业文化内涵、产品研发方向、生产工作流程等方面开展实地参观；打造专业素质培训提升平台，从重点科技项目、薪酬分配机制、个人职业规划、人才成长计划等方面开展培训学习；突出“头雁领飞”效应，打造援疆干部重点实验室、劳模创新工作室、产学研合作基地，通过“以老带新”“导师带徒”、新员工培训等方式，实现选拔一批、培养一批、重点使用一批、递进培养一批，让优秀骨干人才脱颖而出，快速成长。近两年引进的周新峰、高翔等青年骨干已在各个项目组发挥重要作用。

政策+环境，完善“留”的机制

“我希望研究所以后有更多的科研人员在收入上超过我。”有色研究所党委书记、所长伊新辉说。2021年工资待遇超过伊新辉的有3人，2022年至9月工资超过伊新辉的有6人。

跟着师傅学本领

为了使人才能够留得住并发挥作用，有色研究所探索知识、技术、学历、信息、资本、贡献等生产要素参与分配形式的创新机制。建立科技带头人、首席工程师、劳模等激励政策，每年评选出一批为企业作出突出科技贡献的项目组或个人，让员工看到大有可为的舞台。为壮大高学历人才队伍，有色研究所订立学历津贴制度，根据不同学历进行不同额度补贴，并制定股权激励制度，鼓励科研人员进行项目转化，从科研和物质上得到双赢。通过对实验环境、办公室、工作室、宿舍楼、员工食堂、运动场升级改造，为职工营造“家”的氛围，增加人才的获得感、归属感，用暖心关爱留住人才。

（文/图 方丽娟）

来源：新疆有色